část článku 4/6

DISCLAIMER

 

Téma článku je popisované pohledem kariérového poradce/kouče, a to na základě jeho práce s lidmi v různých fázích pracovních změn, výpovědí, profesních tranzic.

 

Dívám se očima zhruba těch asi 8k klientů, co mi prošli rukama za posledních cca deset let… Trochu jinou optiku budete mít asi na toto téma za interní HR, za personálky atp., ale věřím, že někde uprostřed cesty je třeba možné se potkat a lidem v náročné situaci v době výpovědí pomáhat efektivně.

Poslední kapitola je věnována případným dalším tipům, které mi zašlete. Ráda je zakomponuji a budu vás citovat.

 

Petra, CareerDesigner.cz 

 
 

Jako v každé vzdělávací/poradenské zakázce hledáme vždy v rámci budgetu firmy na dané téma to nejlepší řešení. To je jasné. Dříve šlo hlavně o rozdělení si toho, kdo na jakých pozicích dosáhne na:

  • individuální podporu (“Alena má jako manažerka oddělení nárok na 10 koučinků”)

  • kdo na skupinovky (“klíčoví lidé od Aleny z týmu na sadu pěti školení”)

  • kdo na dlouhodobou podporu (“pro 20 mladých a nadějných máme roční talent program”)

  • kdo na podporu jednorázovou (“Tomáš má možnost, jako čerstvý teamleader, možnost ochutnávky dvouhodinového mentoringu”) atp.

 

Plus samozřejmě toto vše v poslední době ještě kombinované ve variantách online (hlavně u hard skills kurzů, u BOZP atp.), kde si klademe otázky:

  • kdo se kdy bude vzdělávat synchronně (“sraz s lektorem je tady v linku Zoomu ve středu v 15 hod”) 

  • a kdo asynchronně (“tady máte vstup do vybraných online kurzů, zaplatili jsme vám licence”) 

  • nebo případně hybridně (“workshop má tým Tomáše onsite, ale můžete sledovat online záznam”) 

 

Samozřejmě tendenci k blended learningu a k individuálně skládatelným částem micro-learningu, když všechno pěkně dohromady namícháme, tu máme už léta, ale ten největší skok asi nastal opravdu v 2020 za Covid karatnény. 

 

Jak tedy dává smysl namíchat kvalitní outplacement s budgetem xy, aby to dávalo smysl a byly to smysluplně investované peníze (znovu připomínám, že návratnost je zejména v posílení značky a firemní kultury těch, co výpověď nedostali)?

Nejprve je dobré si asi shrnout, jaká kritéria jsou právě u nás ve firmě v této fázi propouštění “ve hře” a co konkrétně může finální nastavení celé služby ovlivňovat:

 

  • budget firmy na outplacement

  • dodavatel outplacementu

    • interně (u krátkodobé formy pouze předání info lze, jinak se nedoporučuje)

    • externě (doporučuje se rozhodně u střednědobé a delší varianty)

  • časový úsek, který chce outplacementu věnovat - v řádu

    • hodin - většinou pár hodinové předání informací

    • dní - mix předávání informací a kratší kariérová či jiná poradenská podpora 

    • týdnů - mix předávání informací a delší kariérová či jiná poradenská podpora 

  • typ propouštěných lidí

    • celkový počet

    • jejich vzdělání (jde většinou lidi vyučené, nebo naopak o vysokoškoláky, či o mix, …)

    • jejich pozice ve firmě (jde o propouštění napříč firmou nebo se spíš týká specifických pozic)

    • jejich geografické rozmístění (počet poboček v různých městech / zemích, ...)

  • místo realizace

    • v prostorách firmy (nedoporučuje se)

    • mimo prostory firmy

    • online

  • širší kontext trhu

    • stav propouštění a/nebo přijímání u přímé konkurence

  • ad.

Takový klasický dosavadní “starý dobrý” rozvojový mix se řídil pravidlem: management individuálky, střední úroveň skupinovky a nějaká ta individuálka případně, nižší úroveň skupinovka a předané info. Ale já si tu dovolím tento tradiční konceptík trochu v kontextu kariérka (kariérového poradenství/koučování) v outplacementu nabořit. 

 

To, jak se vyrovnáme s šokem neočekávané (více či méně) výpovědi není o pozici, ale individuální schopnosti se na stres a změnu adaptovat. A také na to, co se odehrává v soukromém světě jednotlivce. Viz. předcházející kapitoly. Na druhou stranu je každému pragmatikovi jasné, že prostě všem čerstvě propuštěným lidem (ať jich je 30 nebo 300 nebo 3000 - protože i 30 může být pro menší firmu hodně) fakt nemáte finance platit několikatýdenní individuálky. Osobně byste jim to třeba rádi dopřáli, ale finančně přes to prostě nejede vlak. A samozřejmě si říkáte, jestli by o to vůbec stáli a zda by to vlastně ocenili?

 

A proto za Career Designer doporučuji tu skládačku trochu postavit jinak.

 

Nejdřív se ale pojďme podívat, co se často začne honit hlavou těm, kteří právě od vás dostali do ruky výpověď a zároveň s tím nabídku outplacement podpory. Počáteční reakce jsou opravdu různé a vámi podaná pomocná ruka může, hlavně na začátku v první fázi zpracovávání stresu, dost narazit:

  • Je hanbou mluvit s kýmkoli o mé situaci - správně si má člověk poradit sám!

  • Práci dnes snad najde každý, kdo je alespoň trochu schopný, jen neschopní potřebují pomoc!

  • Stačí trochu zagooglit a najít pár tipů k úpravě CV a začít odpovídat na nabízené pozice!

  • V praxi jsem k práci pomohl/a tolika lidem, určitě mi to teď vrátí a pomohou oni mně!

  • Obávám se, že mi někdo bude říkat, co mám ve své kariéře dělat - to vím snad nejlépe jen já!

  • Doposud mi recruiteři/firmy volali - tak to snad bude i nyní!

  • Sám/sama jsem lidi nabíral/a, tak je jasné, že vím, co funguje a co ne!

  • To mám jako mluvit o tom, že mi moc hledání práce nejde v nějaké skupině, kde budou třeba moji bývalí podřízení? To fakt ne...

  • Jednou jsem již měl/a zkušenost z poradci na úřadu práce a stejně mi v ničem nepomohli!

  • Prostě a zkrátka nerad/a mluvím o osobních věcech s cizími. A tohle osobní je!

  • … ad.

Výzkumy v této oblasti ukazují (a já za sebe z praxe také potvrzuji), že většina lidí si sama od sebe prostě o pomoc neřekne. Ať z důvodu, že jim to prostě přijde osobně blbé, něco jako selhání, nebo mají strach se s cizím člověkem bavit o dost osobních věcech, nebo prostě, že netuší, co mohou díky odborné pomoci získat (na příklady můžete opět mrknou v té zmiňované diplomce).

 

Když už tedy chceme pomoci, dejme lidem v outplacementu rozhodně: čas & možnost volby. Níže popisuji jednu z možných variant, jak lze dávkovat a individualizovat v tomto kontextu celou službu (jde samozřejmě jen o jeden z příkladů, každá propouštění firma ve svém kontextu něco přidá, něco ubere, ...):

 

  1. hned při výpovědi dejme lidem do ruky leták s komplexními a odborně prověřenými informacemi & ideálně pošleme e-verzi již na soukromý email (pokud máme) se základním rozcestníkem na kariérní podporu a služby v oblasti hledání práce a kariéry - a to s možnostmi zdarma i placenými, v rámci naší firmy či mimo ni:

    1. kariérko externě zdarma, které nabízí stát a/nebo neziskovky (viz. kapitola o úřadech práce  > šablona ZDE - nyní v procesu tvorby)

    2. kariérko externě placené, které nabízejí soukromé firmy či OSVČ (viz. kapitola o aktérech > šablona ZDE - nyní v procesu tvorby)

    3. kariérko interně zdarma, které nabízí vaše firma v rámci outplacementu

      1. info od kdy do kdy podpora beží

      2. základní info o formě 

      3. kontaktní info na toho, do má outplacement na starost
        (kontakt za vaší firmu i za externistu, co to realizuje)

    4. vč. informace, kdo za firmu může případně poskytnout na vyžádání referenci pro propuštěného 

    5. vč. informace, jaké nástroje mu/jí jako firma dáváte do data xy k dispozici právě pro hledání práce (př. o měsíc déle placený internet, mobil, o měsíc, dva déle vrácení notebooku atp.)

    6. vč. informací, že aktualizované CV mohou přes vaše interní HR či outplacement konzultanty zařadit, na přání klienta, do různých sdílených databází kandidátů (př. typu “kandidát zdarma”, “práce v marketingu” atp.)

    7. vč. informace o “open hours” první 3 dny pro krizovou intervenci

  2. druhý den pošleme přímo na soukromý email pozvánku do outplacement programu (s vysvětlenými přínosy pro lidi, s info, kdo to realizuje, s info, jak vypadá etický rámec služby a práce osobními informacemi klientů), třetí den se připomeňme reminderem

  3. do 3 dnů (je to zároveň i deadline pro přihlášení se na ÚP) dejme možnost se do programu nezávazně přihlásit alespoň
    pro vyzkoušení nějaké z balíčku nabízených služeb 

  4. během těchto 3 dnů otevřme v předem určených časech “krizové open hours” (spíše již v prostorách mimo firmu, či úsporněji online, kde cílem není hledání práce, ani hledání řešení, ale možnost někomu neutrálnímu sdílet své obavy, pocity, otázky - jde o typ krizové intervence, kterou zajišťuje zkušený kariérový poradce/kouč a/nebo psycholog) 

  5. tyto “krizové open hours” pak nechme otevřené po celou dobu outplacementu alespoň online synchronně (třeba již v časově omezenější míře než první tři dny, ale po celý průběh, s možností, si kdykoliv rezervovat termín pro call) 

  6. základní část outplacementu otevřme pro všechny zaměstnance online asynchronně s možností online podpory ve skupině
    (tj. možnost vkládat do skupiny písemné dotazy týkající se modulů v kurzu, kde odpovídat může jak lektor/moderátor skupiny, tak i jednotliví studující)

  7. nástroj “online uzavřené skupiny” zařaďme do outplacementu po celou dobu trvání projektu, ne jen jako místo pro dotazy k online kurzům, ale jako možnost sdílet další zkušenosti s hledáním práce lidí mezi sebou (samozřejmě s nastavením pravidel komunikace a moderátorem skupiny) 

  8. doporučujeme, aby asynchronní online kurzy měly složku jak pro vizuální, tak audio typy (tj. základní texty a video či audio)
    a to v sekcích: 

    1. self career management ve strategii hledání práce vč. specifika profesních změn (tranzicí)

    2. osobní brand v CV a v tradičních formách sebeprezentace (př. portfolia)

    3. osobní brand v online osobním marketingu vč. tématu profesních sociálních sítí jako je LinkedIn ad. specifické sítě pro dané obory

    4. příprava na job interview (ideálně vč. možnosti mock-interview)

    5. trendy na trhu práce vč. specifik práce na dálku a práce v zahraničí

    6. dále může obsahovat: osobnostně-profesní diagnostické nástroje

    7. dále může obsahovat: pracovně právní informace nebo informace v působnosti zákona o zaměstnanosti vč. informací k rekvalifikacím atp. 

    8. …. to vše s možností, kdy si lidé mohou projít buď pouze dílčí moduly dle jejich potřeby a zájmu, či vše (s tím, že každý modul obsahuje různé úkoly, které klienty automaticky vedou ke konkrétním akcím)

  9. jako nadstavbu nad to přidejme online synchronní vzdělávání tj. online skupinovky či individuálky > online, ale live, vedené kariérovým poradcem/koučem/lektorem - pro zvýšení efektivity a možnosti se dostat více do hloubky můžeme dát jako podmínku přihlášení se do této formy právě absolvování všech modulů (či nějakého %) asynchronních kurzů

  10. nad to je logickou nadstavbou táž možnost synchronního vzdělávání skupinově či individuálně, nicméně on-site, opět doporučujeme se stejnou podmínkou, absolvovat všechny alespoň nějaké % základní moduly asynchronních online kurzů (není to “must have”

  11. jako zvláštní produkt v celkovém balíčku nabídněme mock interviews (případně vč. nahrání klienta a následné zpětné vazby) - z praxe je tato část kariérka lidmi vnímána nejčastěji v těchto fázích: “tyjo, do toho se mi fakt nechce, to bude děs > a navíc nahrávání, jen to ne > tak ok, chápu, že to bude asi užitečné, tak se vyhecuji a vyzkouším to > jako před tím jsem měl/a nervy, ale stálo to za to, bylo to fakt užitečné vč. zpětné vazby k videu > fakt jedna z nejlepších částí kariérní podpory, kdy jsem si mohl/a nakonec všechno z kurzu a konzultací ověřit v praxi s někým neutrálním”

Výhody zahájení kariérové outplacement podpory tím, že lidi mají alespoň část asynchronních kurzů za sebou jsou:

  • ne všichni pak potřebují konzultovat dále > většinou již toto pokryje velkou část potřeb skupiny

  • někomu jako forma externí podpory stačí online interakce ve skupině těch, co asynchronní kurzy absolvují (přivítají zvláště introverti, kteří nejsou hned otevřeni bavit se s cizími lidmi o tak citlivém tématu)

  • kdo bude chtít navazovat v přímé práci s outplacement konzultanty, dostane se dále/více do hloubky daného tématu, pokud bude mít už základní informace v hlavě

  • lidé si během “proklikávání” asynchronních kurzů mohou více v klidu rozmyslet, jaká část podpory jim konkrétně chybí, zároveň se většinou postupem času také “usadí emoce” 

 

Pokud chceme umožnit propuštěným více než “licencí na online kurz s platností do xy”, pak máme dvě možnosti, jak nastavit obsazenost synchronních individuálek a skupinovek (a je jedno, zda to bude o trochu levněji online, či osobně). Za HR máte buď možnost:

  1. určit počet hodin pro konkrétní skupiny zaměstnanců, které mohou čerpat 

    1. př. lidem z vyšších manažerských či expertních pozic se zpravidla nabízí 2 - 8 hod individuálních poradenských/koučovacích služeb (u střednědobé a dlouhodobé varianty outplacementu) - mohou si většinou poskládat sami dle potřeby poměr podpory od poradců: kariérového  - psychologa - finančního - ...

    2. př. lidem ze středních pozic může být kompromisem a zároveň doplňkem k asynchronnímu online vzdělávání dát možnost absolvovat buď nějaký nižší počet individuálek (třeba 1 -  2 hod) nebo je možností absolvovat skupinové poradenství (většinou 1 - 2 měsíce, 1x - 2x týdně) a na vašem budgetu bude záležet velikost skupiny (samozřejmě čím menší skupina, ideálně 4-6 osob, tím intenzivnější práce)

  2. určit celkový počet různých typů podpory bez ohledu na skupiny zaměstnanců s možností, že se, ideálně po absolvování asynchronních základních kurzů, mohou lidi nahlásit na jakoukoliv formu podpory, co jim vyhovuje, a to do jejího vyčerpání (“kdo dřív přijde, ten dřív mele”)

 

A ještě je samozřejmě možnost, že vy ve firmě už nebudete tím, kdo rozhodne a) nebo b). Přesto nějakou individuální možnost poradenství dáte. A to může být v podobě předplaceného voucheru či návrhu na finanční spoluúčast u jakéhokoliv soukromého kariérového poradce/kouče/terapeuta, pokud si do vámi určeného data xy (asi i s nějakou omezenou max výší) najde propuštěný svého kariérního poradce a část služby si zaplatí sám.

 

Jak už byla řečeno outplacementová podpora není primárně orientovaná na najití místa propuštěnému, ale je zaměřená hlavně na to, že mu pomáháme zvládnout stres kolem výpovědi, aktivizovat ho k akci, pomoci mu zmapovat, kde se profesně nachází, kam chce dál směřovat, jaké kompetence má, předat mu aktuální info o trhu, a dát mu takovou oporu, aby se délka hledání nové práce výrazně zkrátila oproti tomu, kdyby byl prostě na tu situaci sám… 

 

Nicméně to jsou samozřejmě dost subjektivní kritéria. A když už někdo něco platí, tak chce většinou vidět výsledky, data, čísla… OK, co tedy můžeme během a těsně po ukončení outplacementu monitorovat, pokud bychom si chtěli vyhodnotit, zda ta naše firemní investice měla či neměla smysl a jak to dále můžeme prezentovat dovnitř i vně firmu:

 

Dotazník subjektivní spokojenosti se službou

 

Asi nejčastěji se používá klasický dotazník účastníkům outplacementu s různými otázkami zaměřenými na odpovědi na škále spokojenosti: jednak se svou subjektivní situací, jednak s kvalitou poskytnuté kariérové podpory. V tomto případě je určitě dobré v dotazníku zohlednit, jak moc a v jaké formě byla podpora outplacementu čerpána (“Pepa absolvoval všechny online kurzy, využil 2 hod krizových open hours, a jednu individuálku k CV vs. Tereza otevřela na deset minut jeden modul online kurzu”).

 

Počet aktualizovaných profesních profilů propuštěných

 

Kolik lidí si v daném čase aktualizovalo (a do jaké míry, jak kvalitně) CV / LinkedIn / jiné profesní portfolio a využilo nabídky zařazení do sdílených databází kandidátů atp. V případě lidí, kteří chtějí začít podnikat, kolik si zpracovalo svůj business plán a přihlásilo se reálně k podnikání (založili si nakonec opravdu živnost).

Využití nabízených služeb

 

V online asynchronním vzdělávání lze určitě vyčíst statistiky otevření kurzů vs. dokončení (procenta o využití služby). Případně mohou mít v sobě zabudovanou evaluaci (ať odpovídání na otázky, či plnění úkolů). Dále pak u synchronních setkávání se většinou se používají nějaké “docházkový systém”, který dokládá jak za konzultanta, tak za účastníka reálnou účast.

 

Záznam aktivity z procesu hledání práce

 

Další možností je sledování statistik počtu oslovených firem, poslaných CV, pozvání na pohovory atp. Výhodou motivování účastníků si takové statistiky dělat je větší focus na reálnou aktivitu (nečekat jen pasivně, co přijde). Nicméně na někoho to může působit jako stresor očekávání nějakých výsledků a jeho aktivita se může zvrtnout do neefektivních kroků, které dělá jen “pro vykazovaná čísla”. Tj. tento faktor doporučuji spíše nechat jako dobrovolný, individuálně k němu motivovat a zmapovat to na konci ve finálním hodnotícím dotazníku.  

 

Počet umístěných v nové práci vs. v jakém čase

 

Toto je dlouhodobě nejdiskutovanější a často nejkritizovanější ukazatel. Pro firmy zadávající zakázku outplacementu číslo, které by rády za zaplacený outplacement mohly prezentovat. Pro kariérové poradce číslo, které v daný moment může ukazovat zcela něco jiného než měření v delším časovém horizontu, které ale pak už většinou není možné a není součástí zakázky.

 

Nicméně toto kritérium nutí poradce jakémusi plnění KPIs, ale většinou než motivačně spíše způsobuje tlak na rychlá a ne moc udržitelná řešení. Trochu tady vidím paralelu v takovém tom “obchodnickém tlaku na recruitery”, kdy potřebujeme rychle výběrky a pohovory “prohnat” nějaký počet kandidátů, i když nejsou úplně ideální… Navíc i tato čísla jednotlivých outplacement zakázek, pokud bychom je chtěli např. ve výběrku porovnat, tak prostě moc srovnatelná nejsou - záleží na tom: v jakém regionu jste outplacement dělali, jaký byl věkový průměr a vzdělání propuštěných, jaká byla jejich seniorita, jaký byl jejich obor atp.

strana

4/6

chci číst dál

Career Designer garantuje sekci outplacementu pro

Sni%CC%81mek%20obrazovky%202020-05-08%20

při práci s vašimi zaměstnanci bude třeba jejich výslovného individuálního souhlasu ke zpracování jejich osobních údajů,

příklad  žádosti o svolení zde

  • White SoundCloud Icon
  • White YouTube Icon
  • Facebook Clean
  • Instagram EN tips
  • Instagram CZ tipy
  • Twitter Clean
  • White Tumblr Icon
  • TikTok  EN
  • TikTok CZ

Odebírejte tipy, které vám pomohou posílit vaši osobní značku na trhu práce! Newsletter max 4x/rok.

(just in Czech language)

vaše osobní údaje zůstávají  pouze u nás, bezpečně zpracovány podle GDPR

 na základě registrace vyjadřujete SOUHLAS se zasíláním newsletteru - odhlásit se můžete kdykoliv přímo z emailu newsletteru

zasláním zprávy vč. kontaktních údajů jsou tyto vaše informace u nás v Career Designer automaticky uloženy pro možnost další komunikace kariérových témat s vámi, a to dle platné legislativy v ČR a EU a dle našich Pomínek ochrany soukromí; o vyjmutí z našeho adresáře nám můžete kdykoliv napsat na info@petradrahonovska.cz | by sending a message incl. contact information, this information is automatically stored at Career Designer for the possibility of further communication of career topics with you, in accordance with applicable legislation in the Czech Republic and the EU and our Privacy Policy you can write to us at any time at info@petradrahonovska.cz