část článku 2/6
DISCLAIMER
Téma článku je popisované pohledem kariérového poradce/kouče, a to na základě jeho práce s lidmi v různých fázích pracovních změn, výpovědí, profesních tranzic.
Dívám se očima zhruba těch asi 8k klientů, co mi prošli rukama za posledních cca deset let… Trochu jinou optiku budete mít asi na toto téma za interní HR, za personálky atp., ale věřím, že někde uprostřed cesty je třeba možné se potkat a lidem v náročné situaci v době výpovědí pomáhat efektivně.
Poslední kapitola je věnována případným dalším tipům, které mi zašlete. Ráda je zakomponuji a budu vás citovat.
Petra, CareerDesigner.cz
.png)
CO JE A CO NENÍ OUTPLACEMENT A PROČ TO ŘEŠIT
Co efektivní outplacement spíše je vs. co spíše není?
RŮZNÍ LIDÉ - RŮZNÉ REAKCE NA STRES PŘI VÝPOVĚDI
Výpověď & stres, pěkně ruku v ruce
PARAMETRY KVALITNÍHO OUTPLACEMENTU:
JAK (A PODLE ČEHO) VYBRAT KVALITNÍ REALIZAČNÍ TÝM
Kariérový poradce / kariérový kouč
Právník se specializací na pracovní právo
Recruiter / poradce v personální agentuře / v agentuře práce
Kvalita organizace dodavatele outplacementu
PARAMETRY KVALITNÍHO OUTPLACEMENTU: FORMA
Co ovlivňuje kvalitní nastavení
Jaké máme varianty procesu a co doporučujeme
(Vy)hodnocení průběhu outplacementu
ROLE ÚŘADU PRÁCE, IPS A STÁTNÍ PROGRAM OUTPLACEMENTU
OUTPLACEMENT JE MRTEV, AŤ ŽIJE ACTIVE PLACEMENT!
MINIMALISTICKÉ POJETÍ OUTPLACEMENTU
Career Designer dostupné zdroje zdarma = váš mini outplacement tady a teď
Další kariérové či návazné služby a informace zdarma podle profesních oblastí
Představme si modelovku: právě jste dostali výpověď! Možná jste to trochu tušili, ale ve skrytu duše jste doufali, že “černý Petr” nepadne na vás. A protože vaše (teď už skoro bývalá) firma se snaží o zapojení nějaké té outplacementové aktivity, nažene vás do zasedačky s dalšími nešťastnými (ex)kolegy a (ex)kolegyněmi.
Tady dostanete informačně-motivační odpolední nalejvárnu na motivy, že nová situace je výzva a pár tipů od HR, jak si máte updatovat CV a LinkedIn. Sedíte s očima zarytýma do podlahy, raději se moc nerozhlížíte, přemýšlíte, jak to řeknete doma, hlavou se vám honí aktuální možnosti v regionu a v duchu se loučíte s původními plány na dovolenou s rodinou u moře… stud, vztek, lítost, pocit nespravedlnosti a spousta dalších negativních emocí, které jsou součástí prvního šoku. To je to, na co teď asi převážně myslíte.
Ano, mohlo se zdát jako dobrý nápad “dát propuštěným lidem alespoň něco”, a to v podobě skupinového workshopu vedeného vaším HR. Ano, mohlo by se to onálepkovat jako “outplacement” aktivita a prezentovat to na sociálních sítích jako společenskou zodpovědnost. Ale doporučujeme se zejména tomuto scénáři a jeho variantám vyhnout. Jedno doporučující “ne” platí určitě pro skupinovku naráz pro všechny propuštěné, a to zejména hned po rozdání výpovědí (v pozdějších fázích outplacementu je to samozřejmě plnohodnotná možnost).
Druhé doporučující “ne” ovšem platí pro zajištění takové aktivity interním týmem. Lidé, kteří ještě před pár hodinami byli na jedné lodi, řešili stejné problémy vašich firemních klientů, jsou najednou dvě cizí skupiny, každá na opačném břehu. Každá najednou se zcela jinými problémy typu “co budu zítra dělat”.
Ano, věřím, že ve vašem HR či jiném manažerském týmu máte skvělé profíky. A třeba i někteří studovali psychologii či mají terapeutické výcviky. Ale tady prostě platí opravdu to, že “sytý hladovému nevěří” a pocit nespravedlnosti “proč já a ne on/a” je opravdu často na začátku velmi silný. Než se emoce zpracují a člověk se postupně otevře racionálnímu myšlení (“ok, už jsem ready podívat se na update vlastního CV, LinkedIn, na strategii, kde a jak budu hledat práci, atp.”), vyžaduje tato fáze spíše psychologickou podporu typu aktivní naslouchání někým, kdo je ze 100% na straně propuštěného. A zde je vždy ve výhodě někdo, kdo je v této situaci a vůči vaší firmě neutrální.
Nicméně je jasné, že k interním řešením a skupinovkám se sahá z důvodu nákladů. Jak na to, když chcete pro propuštěné udělat vstřícné gesto, ale nemáte moc peněz, najdete v dalších kapitolách (outplacement minimalistiky).
Ano, můžeme zapátrat v paměti, kdy my sami, či někdo z našeho okolí byl v minulosti s výpovědí vlastně relativně ok (“vlastně se mi ulevilo”, “jsem to čekal/a”, “konečně čas si polepšit”...). Ale jsou to spíše výjimky - pro většinu lidí je to, zvláště, když to nečekali, velký šok a stresor. Různí lidé se s nečekaným ukončením pracovního poměru vyrovnávají různě. A je fajn, pokud se kolem tohoto tématu profesně točíme, mít alespoň nějaké základy z psychologie, která už v 70. letech začala studovat a popisovat stres a strategie, jak se s ním my lidé vyrovnáváme.
Faktory míry stresu vnější
Jedním z důležitých faktorů ovlivňující míru stresu je jistě ta ne/očekávanost výpovědi. Pokud jsme si už s myšlenkou nějak pohrávali, možná jsme už začali vymýšlet scénáře, jak ze situace ven, výpověď jsme v hlavě přijali jako možnou variantu, … pak je asi vyšší šance, že rychleji přikročíme k akci, než někdo, kdo to opravdu nečekal a nejprve se potřebuje vyrovnat s prvotním šokem.
Dále bude určitě také záležet na kontextu, na tom, jak je na tom okolí. Ano, říká se sice, že sdílená starost je poloviční starost. Ale tady to moc neplatí. Je asi jiné, když v našem regionu / v našem oboru propustila pouze naše firma pár lidí, tak máme asi poměrně dobré vyhlídky na to najít rychle podobné uplatnění v jiné, podobné firmě. A bude rozdíl, pokud je situace v regionu / v oboru plošná. A každý druhý z mých bývalých kolegů je ve stejně mizerné situaci. V případě, že krize a vyšší míra nezaměstnanosti již trvá déle, pak asi emoce spojené se stresem pracují více.
Faktory míry stresu vnitřní
A samozřejmě záleží na tom, jaká jsme osobnost, v jaké fázi života jsme, do jaké míry se ne/cítíme fyzicky i duševně fit, jakými kompetencemi (znalostmi i dovednostmi disponujeme), jak jsme byli vychovávaní, jak celkově subjektivně se stresem pracujeme a zda se nám v danou chvíli nekupí těch zásadních stresorů více.
Ztráta zaměstnání je na “krásné” osmé příčce v přehledu nejstresovějších životních situací dospělých (a to hned po: úmrtí partnera/partnerky, rozvodu, rozpadu manželství, vězení, úmrtí člena rodiny, úrazu či vážném onemocnění a svatbě). A jak se říká, protože “neštěstí nechodí nikdy samo”, dochází často ke kombinaci stresorů. Pokud si chcete udělat mini “testík”, jak jste v tuto chvíli stresem ohroženi, můžete si vyplnit a pak projít výsledky podle metodiky psychologů T. H. Holmese a R. H. Raheho (70. léta) třeba ZDE.
Coping aneb jak jdeme každý jinak na vyrovnání se se stresem.
Jak se dokážeme se stresorem, třeba právě s nečekaným padákem, vypořádat, závisí do velké míry také na našich copingových strategiích tj. jak se dokážeme s nečekanou stresovou situací vyrovnat. Různé varianty jsou v psychologické literatuře popsány různě, ale nejpravděpodobněji asi najdeme citované S. Folkmanovou a R. S. Lazaruse (80. léta), kteří poukazují na to, že ve stresu lidé mají strategie nejčastěji orientované buď na:
-
hledání řešení (behaviorální) > v případě nezaměstnanosti: vrhnout do hledání inzerátů, psaní CV atp.
-
zvládání emocí (kognitivní) > v případě nezaměstnanosti: pozitivní přerámování si situace př. konečně mohu hledat bez výčitek ze závazku lepší práci atp.
Tyto uvedené příklady patří k těm “adaptivním” - řekněme, konstruktivním, “zdravým” řešením. Nicméně jsme jen lidé a pokud už nám to prostě “přerůstá přes hlavu”, dochází na strategie “maladaptivní”. Nejen v kontextu hledání práce to jsou: sociální stažení se (často s pocitem vlastního selhání, či vzteku na okolí se zavřeme doma, nemáme chuť se vídat s přáteli, s širší rodinou, nadužívání alkoholu a jiných drog vč. gamblingu, emoční znecitlivění jako obrana). Jednoduše a čtivě o copingových strategiích píše třeba tento článek (+ dole pod ním najdete další info zdroje). Je dobré vědět, že i to může být naše reakce (nebo někoho z našeho okolí), i když byste to u něj/ní třeba ani nečekali.
Další psychologický pohled na věc trochu jinou optikou může být procházení si jednotlivými fázemi stresu (popírání - vztek - smlouvání - deprese - smíření), které byly popsány psycholožkou E. Kübler-Rossovou v kontextu práce se smutkem (kontext umírání, nevyléčitelných nemocí atp.). Některé fáze můžeme zachytit právě i v kontextu rozdávání výpovědí a delší nezaměstnaností.
Každopádně pokud chcete jít informačně více do hloubky, a konkrétně v kontextu psychologie & nezaměstnanosti, rozhodně doporučuji k pročtení knihu B. Buchtové, Z. Bolelouckého a J. Šmajse Nezaměstnanost. Tým z Masarykovy univerzity se kouká na ne/zaměstnanost jednak vůbec jako fenomén (do jaké míry nás práce ve společnosti určuje, jak se koncept práce vyvíjel v historii atp), dále pak na psychologii nezaměstnanosti (vč. té dlouhodobé) a dopadů na naše zdraví fyzické i duševní.
* kompletní design a řízení outplacement zakázek * train the trainer * kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN, ES
* kariérový koučink & poradenství * train the trainer > CZ, EN
* kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN
* kompletní design a řízení outplacement zakázek * train the trainer * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN
* kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik * specializace: rekvalifikace > CZ
* kariérový koučink & poradenství * specializace: certifikované osobnostní testování > CZ, EN
* finanční poradenství * finanční plánování gap years a sabbatical > CZ, EN
Career Designer garantuje sekci outplacementu pro
při práci s vašimi zaměstnanci bude třeba jejich výslovného individuálního souhlasu ke zpracování jejich osobních údajů,