top of page

HORIZONTÁLNÍ PROFESNÍ TRANZICE KLIENTŮ A JEJICH VAZBA NA PROMĚNY PRÁCE KARIÉROVÝCH PORADCŮ V ČR (CZ)

článek byl publikován v odborném časopise Kariérové poradenstvo v teórii a praxi (2020, číslo 17)

Tento článek je určen těm z vás, které zajímá, jak k dnešnímu dni funguje privátní sektor kariérového poradenství / kariérového koučování v ČR. Věřím, že text může posloužit také studentům oborů dotýkajících se přímo či nepřímo oblasti kariérka (tj. budoucícm poradcům, ale i psychologům, personalistům, učitelům ad.). Doufám, že zafunguje jako vhled do soukromé sféry kariérového poradenství / koučování také již praktikujícím kariérovým poradcům na školách, úřadech práce a/nebo v neziskových organizacích, a v neposlední řadě aktérům veřejné politiky (zejm. vzdělávací a sociální). Text je postaven na subjektivním pozorování dané sféry od r. 2009 a na základě práce s klienty Career Designer (cca 7000+).


Kontext proměn trhu práce

Práci každého z nás dnes ovlivňují globální megatrendy: změny v rozložení ekonomické moci a nerovnoměrně rozdělené bohatství, nedostatek zdrojů na planetě a degradace životního prostředí, technologický boom a digitální transformace, sociální změny vč. změn demografických, rostoucí urbanizace, globální propojení a rostoucí spotřeba. [1] Podle studie McKinsey bude muset kvůli automatizaci do roku 2030 (z)měnit práci 400-800 milionů lidí. [2]

Ruku v ruce s těmito změnami ve světě se mění také trh práce. Firmy, zejména s nástupem technologií, nejen mění své strategie prodeje a komunikaci s klienty [3], ale práci se zaměstnanci: od jejich náboru, typu kontrahování, onboardingu, jejich profesního rozvoje, až po ukončování spoluprací a outplacementu.

To logicky znamená, že své fungování ve světě práce mění (či budou donuceni měnit) i jednotlivci. Nejde jen o způsoby sebeprezentace profesních profilů (vliv sociálních sítí, vliv dostupnosti grafických programů, videa), ale také strategií hledání práce. A celkově jde také o uvažování o profesním směřování a aktivnímu přístupu v řízení svých kariérních rozhodnutí (self career management). Toto vše je již několik let také předzvěstí změn práce kariérových poradců. Nejen z hlediska metod a forem práce, ale také z hlediska toho, kdo je cílovou skupinou kariérového poradce a kde a jak se jeho služby nabízejí.


Budování nového trhu pro komerční kariérové poradenství v ČR

Komerční poskytování kariérového poradenství má jistě svou tradici zejm. na anglo-americkém trhu, ale v postkomunistických zemích, ČR nevyjímaje, byla tato služba kariérového poradenství do sametové revoluce v r. 1989 pouze doménou školského sektoru. Po revoluci se pak přidalo, opět pod hlavičkou státu, kariérové poradenství v rámci úřadů práce. Od cca druhé poloviny 90. let se pak toto téma začalo objevovat i v nabídce neziskových organizací, či jako dílčí součást nabídky služeb jiných blízkých profesí (psychologů, recruiterů, …).

Fungování kariérových poradců (nebo někdy také: kariérových koučů) na komerční bázi, jako samostatné profese, je nyní další novou variantou, již můžeme sledovat ve větší míře posledních zhruba 10 let.

Svá témata a klienty si tito, komerčně fungující kariéroví poradci / kariéroví koučové, nyní hledají - a horizontální profesní tranzice klientů měnící dobrovolně svá profesní zaměření jsou jednou z těchto příležitostí.

Jde na trhu o určitou “niku” tj. příležitost pokrývat témata, které jsou pro jiné kariérové instituce profesně vzdálenější.

V tuto chvíli v ČR pracuje mnoho soukromých kariérových poradců právě s klienty, kteří by z různých důvodů pravděpodobně nikdy nečerpali služby kariérových poradců na školách, ani na úřadech práce, ani v neziskových organizacích.

Nejčastější kontext poptání soukromé kariérové služby je trojí:

  1. Prvním důvodem bývá, že mnoho z těchto klientů nechce mít negativní nálepku člověka, který čerpá služby státní či neziskové organizace. A to přesto, že jsou tyto služby od státu zdarma, nebo, u nezisku, dotované v rámci různých projektů př. z EU atp. Toto není hodnocení rozdílné kvality sektorů - ale zachycení dílčích subjektivních názorů klientů soukromých služeb, se kterými se setkáváme. Může jít i setrvačné vnímání této služby (př. na úřadech práce) pohledem z minulosti, přestože i ve veřejném sektoru se pojetí kariérního poradenství, z hlediska kvality i modernizace, rozhodně posouvá kupředu.

  2. Druhým, a to poměrně velkým důvodem, proč jsou někteří klienti ochotni platit komerční službu poradenství je, že poradci na školách/úřadech/v neziskových organizacích sami ne vždy znají z vlastní praxe fungování soukromých firem, mnoho z nich nikdy samo neprošlo komerčním náborem, neznají principy AC, z vlastní praxe neví, jak fungují pohovory online, neorientují se v dalších možnostech profesního růstu firem, a/nebo neznají terminologii specifických business pozic. A to jsou oblasti, které velmi často chtějí soukromí klienti konzultovat s někým, kdo se sám v této sféře pohybuje.

  3. Třetí důvod bývá velmi pragmatický, a to, že většinová populace stále o široké škále dostupných služeb kariérových poradců ve veřejné a neziskové sféře neví. Nebo si pod tím pojmem představuje, oproti realitě, něco jiného. Zejména veřejná sfére klade jen minimální důraz na kvalitní marketing a zpravidla v něm nesleduje trendy. Např. to, že posuzování většiny služeb dnes klienti vnímají skrze obsahový (content) marketing. Tj. od institucí či jednotlivců prodávajíci služby se dnes očekává, že poskytují velké množství kvalitních a aktuálních informací zdarma: nicméně oproti minulosti navíc prezentováno podle aktuálních trendů - ať jde o moderně udělané informační weby a infografiky [4], videa anebo sociální sítě, které jsou dnes jedním z hlavních zdrojů čerpání informací a kontaktů. Opět: nejde v tomto bodě o kritiku veřejného sektoru, ale o reálné možnosti, které lidé reprezentující úřady mají - často jsou limitováni zákony, vnitřními směrnicemi, které jim znemožňují rychlé reakce na rychlé změny na trhu.

Silné a slabé stránky různých segmentů poradenství

V každém segmentu trhu samozřejmě existují výjimky: ať mezi soukromými poradci, kteří nezvládají marketing, či naopak mezi jednotlivými úřady či neziskovými organizacemi, které ho zvládají velmi dobře. Navíc, viděno optikou veřejné poliky, ať sektor soukromý, veřejný, či neziskový - každý má své silné vs. slabé stránky:

U soukromého poradenství je určitě silnou stránkou jeho možnost pružně reagovat, byť na dílčí proměny trhu, poskytovat velmi specializované služby na míru, pokud mají svého "klienta". Slabinou je pak násobně menší pokrytí cílové skupiny a z hlediska klienta také vyšší nákladovost služby (klienti se musí připravit na ceny od pár set po pár tisíc korun za hodinu). A také může být rizikem obrovský rozptyl v kvalitě poskytovaných konzultací, protože jde o živnost volnou, neregulovanou.

Nezisk má podobné výhody jako soukromá sféra: možnost pokrývat velmi specifické potřeby cílovky (př. kariérové poradenství pro lidi po úraze na vozíku ad.), může reagovat částečně flexibilně. Nicméně je často závislý na grantech a dotacích, kterým někdy musí z části přizpůsobovat projekty = tj. i nabídku služeb. Výhodou pak může být specializovaná služba zdarma či za velmi zvýhodněné ceny.

Veřejná sféra plní hlavně veřejnou službu. Je placena z našich daní tj. je dostupná všem a zdarma (poradenství na všech ZŠ, SŠ, VŠ a na úřadech práce). Je regulována zákonem a striktní pravidla drží určitý standard a systém, na který v minimální míře dosáhne každý občan ČR. Důrazu na kvantitu někdy ovšem může omezovat kvalitu služeb (př. ve smyslu: mám na klienta daný počet hod a přestože vnímám jeho potřebu ve službě pokračovat, již to není možné). Regulace normami může na druhou stranu také někdy limitovat kreativitu a pestrost v individualizaci služby. Limity mohou být také ve formě moderní prezentace jejich služby směrem k občanům (již zmiňovaný moderní způsob marketingu).


Jak už bylo v úvodu avizováno, tento článek čerpá z praxe v různých segmentech kariérového poradenství od roku 2009 a ze zpětných vazeb klientů (7000+ osob). Nicméně šířeji a objektivně doposud nebyl trh kariérového poradenství, který by monitoroval všechny segmenty, detailněji a kompletně zmapován (resp. z minulosti existují oddělené studie př. MŠMT vs. MPSV, které však nikdy neměly ambici zahrnout také oblast poradenství privátního). Během 2020/2021 by však na toto téma měly vyjít studie realizované Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí, které by mohly dát nahlédnot na téma jako na celek.

Jedním z prvních pokusů je mapa Národního poradenského fóra, dále navázaly aktivity: členské základny Sdružení kariérových poradců, členské základy České asociace kariérového poradenství, dále předčasně ukončená tvorba interaktivní databáze v rámci projekt Katalogu poradců portálu Job Hub. Pokud monitoring služeb poradců v minulosti probíhal, pak zpravidla mezi školními poradci (v gesci MŠMT), či mezi poradci na úřadech práce v (v gesci MPSV). Tím, že soukromí kariéroví poradci / kariéroví koučové nikam oficiálně nespadají, je obtížnější je pro monitoring kontaktovat. Jedním ze zdrojů kontaktů na odbornou komunitu vč. soukromých poradců, alespoň mezi poradci mezi sebou, je uzavřená Facebook skupina Kariéroví poradci, koučové, lektoři a další nadšenci CZ & SK.


Měnící se nároky trhu práce z hlediska profesních tranzicí

... co jsou profesní tranzice > proč nyní mluvit o tranzicích laterálních (horizontálních)

Na základě praxe týmu Career Designer lze pozorovat potvrzení trendů, o kterých mluví i kvantitativní studie popisující fungování na trhu práce (v ČR např. kvalitní pravidelné interpretace dat ze zdrojů LMC a jejich Datových snídaní). Z těchto trendů trhu = trendů v poradenských tématech (mezi které patří také častější změny práce, menší stabilita trhu, úbytek smluv na dobu neurčitou, přibývání dílčích úvazků, zavádění flexibilních forem práce, zvyšující se tlak na celoživotní učení se a práci s transferable skills, stírání ostré hranice mezi zaměstnanci a freelancery, ad.) je pro další část tohoto textu vybráno téma laterálních (horizontálních) profesních tranzicí jako jedna ze specifických aktuálních oblastí a zároveň také jako jedna z výrazných nových příležitostí pro privátní kariérové poradce.

Další část článku si dává za cíl nejen přiblížit varianty pěti nejtypičtějších laterálních (horizontálních) tranzicí, ale také to, co to znamená pro práci poradců a jaké kompetence poradce pracující s takovými klienty musí v ideálním případě mít.

... zaměstnavatelé, změny na trhu a nároky na další profesní vzdělávání lidí

Zaměstnavatelé, kteří dnes nestaví svůj rozvoj na technologiích, jsou již nyní v menšině. Automotive, telco, výroba čehokoliv, marketing ad. - toto vše je dnes v podstatě IT. Požadavky na digitální gramotnost jsoů již dnes standardem napříč trhem práce, a to i na nižších pozicích. Nicméně na rychlost, kterou se technologie rozvíjejí, nemá šanci adekvátně reagovat formální vzdělávání, ani často systém státem resp. úřady práce nabízených rekvalifikací, které jsou zatížené byrokratickými procesy.

Nejvíce flexibilně reagují na poptávku vzdělávání v technologiích soukromé, ale i neziskové subjekty (př. Czechitas), které operativně upravují nabídku vzdělávání nejen v I(C)T, ale celkově v celé šíři zaměstnavateli požadovanými future skills [5]. Nabízeny jsou nejen prezenční kurzy, ale také neustále aktualizované online vzdělávání a odborný mentoring pro danou, nejčastěji technickou, oblast.

Také firmy samy zajišťují, formou dalšího vzdělávání, rozvoj svých zaměstnanců, a to také v některých případech vč. rekvalifikací [6]. V dílčích případech rekvalifikací, které platí zaměstnavatel svému zaměstnanci lze hovořit o určitém kariérním rozhodování o horizontálních/laterálních profesních tranzicích uvnitř firmy.

Ve firmách je další profesní rozvoj poměrně formalizovanou a stabilní součástí agendy HR, v některých případech spadá pod kompetence jednotlivých manažerů. Nicméně podpora v kariérovém rozhodování, strategické uvažování v rovině self career managementu jednotlivých zaměstnanců, zpravidla ve firmách formalizovaná není. Pokud jde například o firemní rekvalifikace, pak tím firma sleduje primárně reakce na poptávku trhu (a př. nutnost s výrobou něčeho jiného či na jiném stroji). Nejde tedy o moment, kdy firma cíleně pracuje s profesními změnami jednotlivců uvnitř firmy s ohledem na jejich motivace, přání. Což je, do jisté míry, logické.

Kariérové poradenství do práce mírně HR prolíná, ale není, a asi nikdy nebude, jeho stěžejní součástí (nejblíže se potkává práce HR a soukromého kariérového poradce/kouče v oblasti firemního outplacementu) .

Je tedy na jednotlivcích, aby si s profesními změnami a rozhodováním kolem tohoto momentu, poradili sami, a/nebo za pomoci externího kariérového poradce/kouče.

... jednotlivci a změny na trhu práce

Skupina zaměstnanců je samozřejmě velmi heterogenní. Lze ale říci, na základě výsledků opakovaných průzkumů (ať za rezort školství či práce), že, v porovnání se skupinami nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních, se zaměstnanci vzdělávají výrazně častěji [7]. Častěji se také vzdělávají (nad rámec oficiálního firemního vzdělávání) lidé s vyšším dosaženým formálním vzděláváním. Ti také do toho investují více času a peněz oproti lidem s nižším stupněm vzdělání.

Na základě případových studií Career Designer převažuje také tato skupina (člověk s VŠ, zvyklý investovat sám za sebe do dalšího vzdělávání) mezi klienty ochotnými investovat do soukromého kariérového poradenství. V 90% případech jde o lidi s VŠ titulem, 8% jsou to klienti s maturitou a ve 2% lidé s výučním listem. Ze ⅔ jde o ženy a z ⅓ o muže. Věkový rozptyl nejčastěji 25 - 55 let. Většinou má jejich úspěch korelaci právě s proaktivním přístupem ke vzdělávání a ke spolupráci s různými experti v profesní rovině vč. kariérových poradců a koučů.

Pokud se podíváme na trh práce optikou dichotomie [8] specialista vs. generalista, pak jako klienti soukromého kariérového poradenství převažují (a to v době konjunktury i krize) spíše generalisté. Někteří specialisté přichází v období krize (př. seznámit se po mnoha letech s aktuálními formy náboru a psaní CV). Ale logicky mezi klienty dominují generalisté, kteří s profesními změnami a laterálními / horizontálními tranzicemi přicházejí do styku častěji. Zároveň je pro ně, z důvodu větší rozmanitosti profesí praxe, náročnější toto na trhu práce srozumitelně prezentovat.

Příklad člověka typu “specialista” může být např. účetní se školou, kde účetnictví studoval/a, měnící jednou za čas “pouze” zaměstnavatele. Na základě praxe s klienty Career Designer tento typ “specialisty” vyhledává kariérového kouče/poradce méně často než generalista, pro kterého je jednak obtížnější definovat svoji pozici na trhu, ale také obtížnější vybrat si z široké škály možností, kam dále na profesních křižovatkách směřovat a jak své, nejčastěji horizontální profesní změny, na trhu práce jasně prezentovat.


Vybrané typické příklady laterálních / horizontálních tranzicí klientů

Profesní změna/tranzice vertikální, anebo i trochu více pejorativní popisy téhož (př. “dělat kariéru”, “šplhat na kariérním žebříčku”, ad.), jsou nejčastěji spojovány právě s povyšováním, s profesním růstem ve hierarchické struktuře firmy. Takové pojetí kariéry bylo, zejména do doby současného technologického boomu, typické.

Naopak horizontální (či laterální) tranzice, pohyby po trhu práce, jsou nejčastěji v práci kariérových poradců Career Designer spojovány s tématy klientů:

  • kompletní změna oboru/profese zaměstnance

  • změna formou rekvalifikace přirozené, postupné (př. cestou learning by doing)

  • změna formou rekvalifikace jednorázové (př. cestou absolvování intenzivního rekvalifikačního kurzu)

  • dílčí změna oboru/profese zaměstnance

  • změna segmentu působení při zachování pozice

  • geografická změna trhu práce

  • změna typu ekonomické aktivity vč. přechodu do podnikání / na volnou nohu

  • dílčí odborná změna oboru/profese zaměstnance, kdy k původní profesi nabalujeme dalšího know-how

  • cíleně

  • volně

Tyto horizontální změny probíhají např. u klientů Career Designer všemi směry. Profesní tranzice mohou být dílčí i komplexní, mohou probíhat rychle jednorázově, či postupně. Mohou být ovlivněny vnějšími okolnostmi (př. propouštění, zánik oboru, …), ale i vnitřní motivací klienta ke změně.


... náhledy do case studies klientů Career Designer

Příklad kompletní změny oboru/profese zaměstnance vč. změny typu ekonomické činnosti přechodu do podnikání (na volnou nohu):

  • Anna vystudovala andragogiku, na začátku kariéry se věnovala HR. Postupně se díky tlaku na koncept “HR marketingu a employer brandingu” u aktuálního zaměstnavatele začala vzdělávat více v oblasti aktuálních marketingových trendů. Nakonec časem HR upozadila a přesunula se pouze do oblasti content marketingu. Po několika letech praxe v marektingu se pak rozhodla v této sféře zůstat, ale pracovat sama na sebe, na volné noze. V kariéře Anny tedy došlo k plynulé, přirozené tranzici, který finálně vyústil ke změně celého oboru. A následně i ke změně působení na trhu (přesun od zaměstnance do podnikání).

  • Bernad vystudoval strojírenství, kterým se také živil několik let. V regionu došlo k úbytku pracovních pozic v tomto segmentu a zároveň se přidali zdravotní problémy. Bernad se tedy rekvalifikoval na účetního. Navštívil během jednoho roku několik komerčních kurzů a zároveň využil formální rekvalifikace nabízené úřadem práce. Následně nastartoval novou kariéru ve zcela novém oboru. V kariéře Bernarda se sešlo několik faktorů, které ho donutili realizovat v kratším časovém horizontu velkou profesní změnu z oboru do oboru.

Příklady dílčí změny oboru/profese zaměstnance:

  • Clara vystudovala pedagogiku. Několik let se živila jako učitelka na střední škole. Z finančních důvodů se rozhodla přejít do komerční sféry. Protože učení ji vždy bavilo, rozhodla se hledat práci jako interní školitel v bankách, které v danou dobu nabíraly ve velkém. Clara také navázala na praxi kdysi při škole, kdy několik týdnů pracovala jako brigádník v call centru banky a tento sektor jí byl blízký. V kariéře Clary tedy nezůstala pozice jako celek, ale Clara využila většinu kompetencí (vyučování) v naprosto novém segmentu trhu (v bankovnictví).

  • Daniel vystudoval ekonomickou školu. Vždy ho to táhlo do oblasti obchodu, tak se rozhodl se profilovat jako sales manager. Získal 8 let praxe na pozicích v ČR, nicméně se pak rozhodl zkusit práci v zahraničí. Přestěhoval se do Velké Británie, kde se ovšem musel, zejména v prvních letech, doučit specifika obchodu v anglosaském světě a časem také specifika obchodu online, což bylo požadováno jeho novým britským zaměstnavatelem. V kariéře Daniela tedy nedošlo k zásadní změně profese, ani pozice, ale bylo nutné se adaptovat na zcela nové podmínky jiného trhu.

Příklady dílčí odborné změny oboru/profese zaměstnance, kdy k původní profesi nabalujeme další know-how:

  • Ema vystudovala chemii. Několik pracovala v různých laboratořích, praxi získala jak ve vědecké výzkumu během nedokončeného doktorského studia, tak v aplikovaném výzkumu se zaměřením na chemické složení laků na letadla. Vždy ji zajímaly všechny technické obory. Po několika letech v praxi se však rozhodla využít potenciálu rostoucího trhu IT pozic. Sama se naučila formou online i prezenčních kurzů programovat. Její následná cesta po té vedla od junior backend programátora k seniornímu full stack vývojáři aplikací. Šlo o cílené rozhodnutí komplexně změnit obor, ale zároveň změnu stavět na přenositelných kompetencích technicko-analytického charakteru.

  • Filip vystudoval sociologii. Pracoval několik let v oblasti komerčního monitoringu trhu, se zaměřením na interpretaci kvantitativních výzkumů. Protože ho vždy zajímal svět IT, rozhodl se využít svých dovedností práce s daty v oblasti datové analytiky a oblasti data warehouse problematiky. Ke stávajícím dovednostem v oblasti statistiky doplnil znalosti v oblasti nových aplikací ke stahování, čištění, vizualizaci dat a zároveň formou IT mentoringu, který si sám zaplatil, pronikl do znalostí problematiky datových skladů. V kariéře Filipa tedy došlo k volné tranzici, kdy na původní hard skills nabaloval další podobné, ze souvisejících oborů.

... společné charakteristiky těchto klientů

Co charakterizuje klienty Career Designer v horizontální/laterální tranzici? I přes to, co již bylo zmíněno, že lidi v tranzici odlišuje (směr, rychlost, intenzita, důvod pro změnu, …), najdeme, oproti “jednodušší” změně, kdy měníme “pouze” zaměstnavatele, určité společné charakteristiky:

Větší profesní změny jsou většinou u klientů Career Designer provázeny:

  • větší mírou stresu, obav, zda klient změnu zvládne

  • větší mírou nejistoty, zda je změna realizovatelná

  • nutností investovat do tranzici delší čas

  • větším počtem otázek, zda bude změna trhem práce akceptovaná

  • větší mírou nutnosti pracovat na doplnění vzdělání v novém oboru (nejčastěji hard skills)

  • potřebou pracovat více s osobní značkou (online i osobně)

  • potřebou pracovat více s profesním networkingem (online i osobně)

  • hledáním více cest při hledání práce

  • nutností větší aktivity (ne jen pasivní reakce na vyvěšené inzeráty)

Roli samozřejmě hrají také další faktory, jako jsou kombinace více kariérních cest popsané Emily Wapnick v Knize pro multipotenciály [9]: zda kombinuji paralelně více pracovních zaměření, či zda je měním postupně v čase, či některé z pracovních aktivit slouží jako podklad pro jiné atp.

Nutno říci, že další společnou charakteristikou klientů komerčního poradenství bývá často “proaktivita” a “preventivní řešení profesní změny”: lidé většinou přichází s prosbou o profesionální podporu ještě před vlastní změnou - nejčastěji je motivací možnost si promluvit o své profesní změně s někým neutrálním, kdo jim dokáže dodat kontext, reálná data o trhu (aby bylo možné rozhodnutí racionalizovat), případně doplnit konkrétní tipy, informace, znalosti, které jim chybí (od správného nastavení si profilu Linkedin, přes tipy na další profesní vzdělávání či po tipy v začátních podnikání). Pokud klienti příchází již v průběhu samotné tranzice, je to většinou proto, že cítí, že se se neposunují podle svých představ.


Co to znamená pro nás, pro poradce - měnící se nároky na práci kariérových poradců a koučů

Kariérní témata, se kterými klienti postupně přicházejí se samozřejmě logicky proměňuje v delším časovém horizontu u všech kariérových poradců/koučů. Zejména v posledních deseti letech, ruku v ruce s rozvojem digitálních technologiích, už nejde pouze o klasické poradenství k volbě školy, rekvalifikace, formální opravy CV ad. Ale přidávají se i nová témata, která např. s kolegy popisujeme v publikaci Kariérové poradenství na každý pád [10] - jako např. kombinace více oborů, digitální nomádství, práce na dálku, práce s osobní značkou online atp.

Lze tedy nějak zobecnit, jak pracovat s klienty v profesní tranzici horizontální? Co to pro nás poradce znamená? Nároky na práci kariérového poradce v této oblasti horizontálních tranzicích v Career Designer členíme do základních 3 kategorií, které reflektují také kompetence poradce podle Národní soustavy povolání [11]. Poradce pracující s touto cílovou skupinou komerčního kariérového poradenství by měl mít tyto kompetence:

... diagnostická část kariérového poradenství - s čím klient přichází

  • dovednost práce s tvrdými diagnostickými metodami (testy nejen osobnostní, ale např. úrovně IT znalostí)

  • dovednost práce s měkkými diagnostickými metodami (zejmena forma koučovacího rozhovoru ad.)

... informační část kariérového poradenství - které informace o trhu klientovi dodáváme

  • dovednost předávání informací o aktuální situaci na trhu práce (zdroje, jejich relevance, predikce,...)

  • dovednost předávání informací o specifikách v daném segmentu, ze kterého a kam klient směřuje

  • dovednost předávání informací o aktuálních formách náboru

  • dovednost konzultační podpory pro CV, LinkedIn a další sebeprezentaci na trhu adekvátně oboru, kam klient směřuje

  • dovednost konzultační podpory pro práci s osobní značkou, networking, osobní marketing - opět adekvátně danému klientovi a jeho oboru

... aktivizační část kariérového poradenství - jaké kroky bude klient realizovat v procesu změny

  • dovednost zapojení zejména koučovacích technik, kterými pomáhá klientovi definovat konkrétní kroky, které bude muset realizovat (př. použití SMART cílů, Lean Canvas atp.)

  • dovednost aktivizace ve formách samotné profesní změny (tipy pro osobní profesní marketing online i osobně, tipy na funkční networking funkční ve specifickém oboru, kam klient směřuje)


Specifika komerčně poskytovaného poradenství vzhledem k horizontálním tranzicím

Poradci na volné noze resp. realizující poradenství jako hlavní předmět svého podnikání se také mohou do jisté míry dělit na “specialisty” a “generalisty”. Soukromí kariéroví poradci - specialisté mohou fungovat konkrétně pro určitý segment. V ČR se například takto profilují kariéroví poradci spolupracující externě s organizací Czechitas (česká nezisková organizace), která pomáhá zejména ženám právě při horizontálních tranzicích do IT.

Konkrétně na českém trhu již nyní ale můžeme najít i soukromé kariérové poradce rozkročené mezi více obory (převaha zaměření: “generalista”), jichž výhoda je právě v šíři znalosti různých částí trhu práce. Zatím jde určitě o jednotky lidí, kde většinu z nich právě zastřešuje Career Designer. Poradce s tímto zaměřením pak nejčastěji logicky vyhledávají klienti s podobným profilem generalisty, kteří ocení znalost poradce napříč více obory, kterými oni sami, jako klienti, prošli nebo se chystají procházet.

U těchto profesionálů je asi největší tlak na vzdělávání téměř na denní bázi a sledování dat o trhu práce, dat z náboru atp. Nicméně výhodou je, že již skrz samotnou práci s klienty z různých oblastí se poradci mohou průběžně vzdělávat a učit se o jednotlivých specifikách trhu práce. I tak se nicméně může stát, že poradce narazí na hranice svých znalostí - pak je nutné intenzivně pracovat s profesní sebereflexí a networkingem a být schopen včas klienta poslat k jinému expertovi tam, kde znalosti končí (pracovat kvalitně se sítí návazných služeb).

Na kariérové poradce na školách, na úřadech práce, a nebo v neziskovém sektoru nelze klást stejné požadavky jako na práci soukromých poradců. A platí to i naopak. Ač je jádro poradenské práce stejné (pracujeme s klienty řešící určité téma související s kariérou, které chtějí probrat s neutrálním odborníkem), většinou k určitému typu poradců (do určitých institucí) přichází také určitý typ klienta s určitými požadavky.

Nikdy asi nelze udělat jasnou hranici, ale lze sledovat převažující tendence [12]: u školních poradců může např. převažovat volba školy, u poradců na úřadech práce může převažovat př. volba rekvalifikace, kterou úřad nabízí, u neziskovek je to často specifikum jejich cílové skupiny př. kariérové poradenství pro neslyšící poskytované v neziskové organizaci Tichý svět ad.


Shrnutí

Protože ale dělicí linie požadavků a témat našich klientů není nikdy striktní, je podstatné pracovat minimálně s tím, že současná kariérní témata se proměňují, rozšiřují. To klade nároky na většinu poradců sledovat minimálně rozsah a proměnlivost těch témat a tvořit si aktivně síť návazných služeb na služby vlastní.

Není reálné, aby každý poradce dokázal sledovat všechny detaily všech pracovních pozicí stávajících a nově vznikajících. V ČR je v tuto chvíli popsáno v Národní soustavě cca 2400+ povolání. A je logické, že zejména nově vznikající technologické pozice,či pozice míchající více profesí dohromady, tato soustava nikdy nebude stíhat zachycovat v reálném čase.

Co by nicméně mělo být u poradců standardem obecně je určitě znalost kvalitních informačních zdrojů (např. tyto oficiální nástroje spadající pod MPSV, MŠMT, …), sledovat alespoň obecně data z trhu práce či minimálně ty, co je kvalitně intepretují. Dále znát své hranice znalostí a znát ty, kteří jsou je schopni rozšířit. I když jsou mimo náš rezort, naší instituci, náš obor.Tento nárok na znalost návazných služeb s sebou nese také tlak na efektivní odborný networking a více spolupráce než vymezování se vzájemně.

Soukromé kariérové poradenství je v současné době v ČR, popsáno marketing slangem, stále ještě “blue sea” tj. oblast s velkými příležitostmi, ale také zároveň s velkou neznalostí nabízené služby mezi širokou veřejností. Marketing této sféry tedy není klasickým “bojem” o klienta s konkurencí, ale je spíše založen na edukaci a tvorbě trhu. Kariéroví poradci poskytující služby na soukromé bázi tak musí investovat mnoho času do toho, aby klienti pochopili, jaké služby od nich mohou očekávat a jak se tyto služby liší právě třeba od služeb kariérových poradců ve veřejném a neziskovém sektoru. Tato “edukace” trhu se zpravidla realizuje již zmíněným, dlouhodobě a na kvalitu oreintovaným, obsahovým marketingem. Nejčastěji formou: popularizačních i odborných článků, podcastů, prezentacích na odborných akcích, ochutnávek služeb (krátké ukázky práce zdarma), práce na tvorbě vlastních produktů, materiálů, které jsou široce veřejnosti dostupné, zapojením se v komunitách a obecně networkingem mezi odbornou i laickou veřejností.

Teprve ve chvíli, kdy klient chápe, co moderní kariérové poradenství nabízí (v jaké šíři a v jakých formách), může docházet k růstu využívání těchto služeb soukromého poradenství a také k rozvoji oboru jako celku.


Zdroje

[1] MIT Sloan Management Review. (2019) The World in 2030: Nine Megatrends to Watch. Retrieved 2020 April 26. https://sloanreview.mit.edu/article/the-world-in-2030-nine-megatrends-to-watch/

[2] McKinsey. (2017) Jobs lost, jobs gained: What the future of work will mean for jobs, skills, and wages. Retrieved 2020 April 26.

, J. (2007). Funky business forever : how to enjoy capitalism. Stockholm: Bookhouse.

[4] Career Designer. (2015). The Best CV. Chceš nejlepší životopis? Retrieved 2020 April 26. http://media.wix.com/ugd/d9e16c_b52a1cb61ee54ab9b6bf1f2ede0c2e05.pdf

[5] Harvard Extension School. (2019). Future-Proof Job Skills: What Employees Need to Know. Retrieved 2020 April 26.

[6] Kolomazník, T. (2015). Output analytical research report of the project KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017). Praha. Fond dalšího vzdělávání.

[7] Kolomazník, T. (2015). Output analytical research report of the project KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017). Praha. Fond dalšího vzdělávání.

[8] Harvard Business Review. (2016). Retrieved 2020 April 26. https://hbr.org/2016/06/generalists-get-better-job-offers-than-specialists

[9] Wapnick, E. (2017). How to be everything. Praha: Portál.

[10] Pýchová, S., Košťálová, H., Madziová, D., Drahoňovská, P. (2020). Career Guidance In Any Case. Praha: Wolters Kluwer.

[11] Ministry of Social Affairs. National System of Professions. Retrieved 2020 April 26. https://www.nsp.cz/

[12] Career Designer. (2015). The Best CV. Chceš nejlepší životopis? Retrieved 2020 April 26. http://media.wix.com/ugd/d9e16c_b52a1cb61ee54ab9b6bf1f2ede0c2e05.pdf

Comentarios


Featured Posts
Check back soon
Once posts are published, you’ll see them here.
Recent Posts